Acasa / Categorie / Strategii - Dezvoltare personală / Despre motivație dincolo de bonusuri

Despre motivație dincolo de bonusuri

despre motivatie si bonusuri

”Angajații care sunt implicați în activități rutiniere și care necesită mai puțină educație (de exemplu muncitorii din fabrică) pot fi motivați prin recompense și pedepse. Însă atunci când încerci să folosești această metodă în zone mai educate din mediul corporate, efectele asupra motivației sunt devastatoare.” – Ken Sundheim, CEO KAS Placement

Când vorbim de economia comportamentală, vorbim de maniera în care oamenii iau decizii, afectați fiind de principiile psihologice care fie că vrem, fie că nu vrem, ne ghidează pe toți. Ținând cont de aceste principii psihologice, ce ar trebui făcut pentru a motiva angajații? Ai putea să mă întrebi: De ce am avea nevoie să motivăm angajații? Aș putea să îți răspund: Cum poți aștepta performanță de la personal nemotivat? Personalul nemotivat va munci, însă strict cât este necesar pentru a își păstra locul de muncă și pentru a câștiga salariul lunar. Niciun strop în plus, chiar dacă ar avea capacitatea de a o face. Până la urmă ce înseamnă motivația dacă nu acea forță care te mișcă într-o direcție, care te propulsează către un obiectiv, acea dorință de a face ceva!? Potențialul este propulsat de motivație, iar motivația este propulsată de o emoție. Îngrijește-te de acea emoție, cunoaște-o și vei vedea potențial ridicat din partea angajaților tăi.

Munca este importantă în viața unui număr însemnat de oameni. Sau cel puțin a existat un moment în istoria fiecărui individ în care ar fi putut să fie. Iar faptul că unii ajung să susțină că serviciul reprezintă doar locul unde se duc dimineața și de unde se întorc seara, că angajatorul lor reprezintă doar entitatea care le creditează contul la fiecare sfârșit de lună, faptul că unii și-au pierdut entuziasmul cu privire la viața lor profesională se datorează următoarelor: 1) nu lucrează în domeniul care îi reprezintă și/sau 2) tu, organizație, nu știi să îi motivezi. Dacă munca nu ar fi atât de importantă, de ce de mici copii ne-am face atâtea visuri legate de viitoarea noastră meserie? De ce părinții își întreabă copiii: ”Ce vrei să te faci când vei fi mare?” Cum le-ar plăcea un răspuns de la cei mici de tipul: ”Nu contează. Să fie ce o fi. Important e să am unde să plec de acasă și să obțin bani.” Dar în realitate nu se întâmplă așa. Oamenii își fac visuri. Oamenii își fac planuri legate de viitoarea lor meserie. Gândesc la o viață profesională împlinitoare. Dacă nu ar conta, de ce am medita la momentul în care vom ajunge medici salvatori de vieți, avocați pledând în instanță, psihologi având grijă de mintea semenilor? Este trist că există oameni blazați, ”morți vii” în propria viață profesională, care numără clipele până când vor ”sparge ușa” instituției care le creditează contul. Iar ce consider și mai trist, având contact zilnic timp de ani întregi cu un astfel de mediu, este că în corporații procentul celor care își desfășoară munca punând pasiune în ea este infim. Ce fac greșit corporațiile? Nu motivează. Însă cu toate astea așteaptă performanță. De la cine? De la cei care numără minutele până la ora 17:30 – 18:00 pentru a pleca către singurul mediu unde au reușit cumva să își descopere motivații?

Lipsa atracției față de domeniul în care unii oameni activează nu face obiectul acestui material, așa încât nu voi face referire la ea. Însă voi face referire la motivație. Pentru că economia comportamentală, prin studiile sale, a identificat modalități prin care motivația poate fi dacă nu crescută, atunci măcar menținută.

Dan Ariely, profesor de psihologie socială și economie comportamentală în cadrul Universității Duke din Durham, Carolina de Nord, menționa într-unul din materialele pe care le-am amintit în bibliografia din primul articol din această serie, cum a decurs întâlnirea de peste ani cu un fost student foarte ambițios, dornic să își demonstreze competențele și foarte bun profesionist. Întâlnindu-l după o vreme foarte descurajat, l-a întrebat ce s-a întâmplat de se confruntă cu o astfel de stare. În urma relatărilor fostului student, a aflat că după îndelungi eforturi pentru un proiect pe care i-l ceruse șeful său, cu scurt timp înainte de prezentarea oficială a proiectului, a fost anunțat de superior că afacerea a căzut, iar tot ce muncise până atunci nu mai are niciun sens. Ca și cum întregul efort fusese în zadar. Instantaneu, fostul student și-a pierdut încrederea în jobul lui și nu a mai fost deloc motivat să continue a munci cu entuziasm. Deși mentalitățile învechite susțin că doar banii motivează, nu este deloc așa. Ființa umană poate fi motivată să depună mari eforturi pentru o muncă ce are sens, ce se concretizează într-o manieră cu sens pentru angajat.

Daca ai în subordine oameni cărora le place activitatea pe care o desfășoară (nici măcar nu trebuie să le placă la un nivel superior, ci măcar la nivel mediu) și îi pui în condiții cu sens pentru ei, bucuria pe care și-o derivă din activitate va avea un mare rol în a le dicta nivelul de efort. Dacă ai în subordine aceiași oameni de mai sus care găsesc plăcere în munca lor, dar în același timp îi plasezi în condiții fără sens (chiar dacă în continuare desfășoară acea muncă), le vei ucide bucuria interioară pe care și-o derivă din activitate. Așadar, în calitate de manager, nu te gândi că dacă unui om îi place ceea ce face, odată mutat într-o poziție sau pe un post sau implicat într-un proiect ce nu are sens pentru el sau care rămâne neconcretizat – așa cum s-a întâmplat cu studentul lui Ariely, bucuria pentru jobul său se va menține intactă. Nu va fi așa, ci motivația va scădea până spre zero. Îți amintești din școală de regele mitic Sisif? Fiind pedepsit de zei pentru zgârcenia lui a primit de îndurat un supliciu pentru tot restul vieții: să urce o piatră mare până în vârful muntelui, iar ori de câte ori se apropia de vârf, aceasta alunecând, Sisif era nevoit să coboare pentru a o urca din nou. Iar asta timp de o veșnicie. Ideea nu este că sarcinile repetitive pot reprezenta un calvar pentru angajat, ci sarcinile care nu au o finalitate, fără un sens al împlinirii, pot reprezenta cel mai puternic factor ce ucide motivația.

Ariely, reiterând importanța sensului în muncă în scopul menținerii motivației, face referire la situația dintr-o organizație în care aproape toți angajații au fost implicați într-un proiect revoluționar timp de doi ani, proiect anulat în ultimul ceas. Deși aceștia munciseră cu drag și cu dedicare în fiecare zi, odată cu anularea proiectului au început să ajungă din ce în ce mai târziu la serviciu și să caute a pleca mai devreme acasă. Ceea ce nu a înțeles CEO-ul companiei a fost importanța sensului muncii oamenilor din subordine. Frustrant este nu că s-a întâmplat să nu mai fie nevoie de acel proiect, ci faptul că, deși situația nu era deloc plăcută, ar mai fi existat soluții (da, chiar în ultimul ceas!) pentru menținerea motivației angajaților, soluții la care nu s-a gândit nimeni și pe care nici CEO-ul, nici departamentul de resurse umane (care teoretic ar trebui să aibă în vedere, printre altele, și menținerea nivelului motivațional al salariaților) nu le-au cântărit. Exemplele de variante care ar fi putut menține motivația pe linia de plutire au fost oferite chiar de cei implicați în proiect: ”ar fi putut să ne permită să susținem training-uri / cursuri pentru ceilalți angajați neimplicați, pentru a le povesti cum a fost experiența aceasta pentru noi, ce am realizat, ce eforturi am depus etc.”, ”ar fi putut să ne permită să introducem aspecte ale tehnologiei dezvoltate pentru proiectul anulat în alte proiecte viabile”, ”ar fi putut să ne permită să creăm prototipuri, să folosim aspecte, amănunte, detalii din proiect în munca noastră zilnică, chiar dacă proiectul cel mare s-a anulat” etc. Nevoia de a atinge scopuri, de a finaliza proiecte (în orice arii), de a închide cercuri, este adânc înrădăcinată în natura umană. Gândește-te la alpiniști. Deși alpinismul este o activitate extrem de grea, care presupune mare efort și care necesită renunțări însemnate în restul vieții (fonduri pentru echipamente, puțin timp petrecut cu prietenii ori familia etc.), nu am auzit și nu am citit despre vreun alpinist sau persoană ce obișnuiește să cucerească vârfuri de munte care să menționeze cuvântul ”regret”. De ce? Pentru că este foarte motivator să ai o activitate (fie ea pasiune / hobby, iar nu activitatea profesională de bază) precum este alpinismul, atât de dătătoare de sens, de împlinire, în care vezi sfârșitul, în care zărești încununarea eforturilor tale de a o depune. 

În 1844, Karl Marx a denumit conceptul de ”alienare a muncii”, subliniind că într-adevăr, prin diviziunea muncii se creează eficiență locală, iar fiecare persoană poate deveni foarte bună în ceea ce face, crescând astfel productivitatea, însă motivația de a munci scade, pentru că deși oamenii sunt specializați într-un anumit domeniu, a nu avea acces la progresul general, la stadiul complet al lucrării, nu le oferă acel sentiment de împlinire și sens al eforturilor acestora. Cu toate astea, fiind evidentă dificultatea de specializare și participare la toate etapele unui proiect / proces, managerii ar putea să ofere cât de des posibil, viziunea generală a proiectului din care fac parte pentru ca și cei care contribuie cu o miime la un plan major să vadă progresul la care și-au adus aportul.

Dincolo de munca fără sens, neconcretizată, zadarnică, mai există și alte modalități de a ucide motivația în angajați. Într-un experiment, persoanele implicate aveau de îndeplinit următoarea sarcină: să găsească literele identice dintr-un grup mai mare de litere, iar ori de câte ori identificau perechile, să menționeze acest lucru pe foaie. Pentru fiecare foaie cu litere, primeau o anumită sumă de bani; dacă erau dispuși să o completeze și pe a doua, primeau o altă sumă (de data asta mai mică), după care erau întrebați dacă vor să o completeze și pe a treia (tot contra cost) ș.a.m.d. Diferența a constat în atitudinea persoanei de la catedră, a evaluatorului. În prima variantă a experimentului, persoanele își scriau numele pe fiecare foaie, înmânau foaia persoanei de la catedră care începea să corecteze în fața lor, scoțând în timp ce corecta diverse sunete (de tipul ”A-ha”). În a doua variantă a experimentului, persoanele nu aveau voie să își scrie numele pe foaie și înmânau testul profesorului care nu se uita pe rezultatele exercițiului. În a treia variantă a experimentului, nu își scriau numele pe foaie și nici măcar nu înmânau testul profesorului, ci introduceau direct într-o urnă.  Ce au constatat cercetătorii? Deși în toate cele trei variante, sumele de bani pe care persoanele ar fi putut să le primească erau similare, oamenii erau dispuși să muncească mai mult, să completeze mai multe fișe atunci când aveau permisiunea de a-și scrie numele pe foaie, iar corectura se realiza în fața lor. În a treia variantă, numărul de fișe completate a fost cel mai redus. Este relativ ușor să determini oamenii să trăiască sentimente de împlinire și de bine față de munca lor. Tot (sau aproape tot) ce trebuie să faci este să te uiți la ceea ce au realizat și să spui ceva. Ideea pe care am tot întâlnit-o: ”Dacă nu îți ofer feedback înseamnă că totul este în regulă” reprezintă printre cei mai puternici factori ce demotivează. Studiile din psihologie spun că este mai bine să critici decât să nu spui nimic. Iar acest lucru este datorat uneia dintre cele trei nevoi fundamentale ale ființei umane, și anume nevoia de competență din cadrul teoriei autodeterminării. Nevoia de competență este acea nevoie de a te simți capabil, priceput și valoros în ceea ce alegi să faci. Este important pentru ființa umană să simtă faptul că este ”bună”, competentă, înzestrată, capabilă. Nu este normal, firesc să îți dorești să te simți inutil și nepriceput. Fără această nevoie îndeplinită, vei simți că ți-ai pierdut sensul în viața profesională.  A nega nevoia de competență este ca și cum ai muri din punct de vedere psihologic. Este un lucru adânc înrădăcinat în noi acela că omului nu îi este indiferent dacă este bun sau nu.

Dacă ești manager ce urmărește demotivarea angajaților, distruge-le munca în fața lor, nu le arăta procesul din care face parte munca lor sau ignoră-le efortul. Dacă îți dorești angajați motivați, acordă suficientă atenție lor și fructelor efortului lor.

Ce mai poți face în calitate de manager pentru a distruge motivația: poți adăuga presiunea socială stresului cauzat de sarcinile de serviciu. Dacă obligi un angajat să lucreze la un proiect dintr-o arie pe care încă nu o stăpânește perfect (deci unde este pasibil de greșeală), a îl expune în fața altor colegi, nu va face decât să îi scadă performanța. Atunci când mintea omului este distrasă de alți factori (de exemplu: cum să nu se facă de râs în fața colegilor, cum să nu ajungă în situația de a fi umilit etc.), concentarea în direcția sarcinii pe care o are de îndeplinit va scădea. Anxietatea cauzată de presiunea publică și de dorința înnăscută a fiecărui om de a-și păstra o imagine bună în fața semenilor, conduce la diminuarea performanțelor.

Concluzionând:

  • Angajații pot fi motivați și prin alte metode decât creșterea salariilor sau oferirea de bonusuri (însă și aici este un prag până la care motivația financiară este, într-adevăr, importantă)
  • Motivația este importantă deoarece reprezintă singura forță durabilă capabilă să energizeze în scopul obținerii de performanțe. Motivația stârnește eliberarea potențialului.
  • Oamenilor le pasă de viața lor profesională, iar dacă entuziasmul a fost ucis, se prea poate să fie vina culturii organizaționale din instituțiile în care aceștia activează.
  • Ființa umană poate fi motivată să depună mari eforturi pentru o muncă ce are sens, ce se concretizează într-o manieră cu sens pentru angajat, chiar dacă munca respectivă nu reprezintă idealul în viață al ființei umane în cauză.
  • Sarcinile care nu au o finalitate, fără un sens al împlinirii, pot reprezenta cel mai puternic factor ce ucide motivația.
  • Nevoia de a atinge scopuri, de a finaliza proiecte (în orice arii), de a închide cercuri, este adânc înrădăcinată în natura umană.
  • A nu avea acces la progresul general, la stadiul complet al lucrării / proiectului la care angajații lucrează, nu le oferă acel sentiment de împlinire și sens al eforturilor acestora.
  • Oferă feedback angajaților. Privește munca acestora și spune ceva! Până și criticile sunt mai constructive decât lipsa feedbackului.
  • Nevoia de competență este adânc înrădăcinată în psihicul ființei umane, alături de nevoia de autonomie și cea de conexiune.
  • Dacă angajații tăi nu stăpânesc foarte bine aria în care activează, expune-i presiunii sociale, blamului și judecății celor din grup sau celor din afara grupului și le vei descrește performanțele. În cazul în care angajatul stăpânește foarte bine aria respectivă, expunerea în fața altora este posibil să ajute, pentru că ar putea să stârnească în el sentimente de mândrie ca urmare a competențelor sale demonstrate și altora.

 

Vezi si

Aplicatii-de-economie-comportamentala

Aplicații de economie comportamentală și psihologie la Zappos

Dincolo de disonanța cognitivă pe care a indus-o noilor angajați prin tentarea acestora cu cei …

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *